Įmonių veikloje neretai susiklosto situacijų, kai laikinai ar ilgesniam laikotarpiui padidėja darbo krūvis. Tai gali lemti darbuotojų nebuvimas darbe dėl atostogų, naujų projektų įgyvendinimas, sezoniniai veiklos svyravimai ar kitos verslo aplinkybės. Siekdami užtikrinti sklandų darbų paskirstymą ir veiklos tęstinumą, darbdaviai gali pasitelkti įvairius darbo organizavimo sprendimus. Kaip rodo Lietuvos Aukščiausiojo Teismo praktika, darbo, viršijančio įprastą darbo krūvį, teisinis kvalifikavimas priklauso nuo konkrečių aplinkybių, todėl darbdaviams svarbu suprasti galimus tokio darbo įforminimo būdus.
I. Viršvalandžiai
Viršvalandžiai – laikas, kada darbuotojas faktiškai dirba viršydamas darbo laiko režimo jam nustatytą darbo dienos (pamainos) ar apskaitinio laikotarpio bendrą darbo laiko trukmę, pvz. : jeigu darbuotojui nustatyta darbo laiko norma yra nuo 8 val. iki 17 val., tačiau darbdavio prašymu jis tą dieną dirba papildomai 3 val., tai toks papildomas darbo laikas bus laikomas viršvalandžiais. Viršvalandiniai darbai skiriami tik darbuotojo rašytiniu sutikimu, išskyrus įstatyme numatytus išimtinius atvejus. Darbuotojo sutikimas turėtų būti gaunamas kiekvienu konkrečiu viršvalandinio darbo atveju. Praktikoje toks sutikimas dažniausiai yra gaunamas darbuotojo ranka pasirašytame dokumente arba elektoriniu paštu arba kitu rašytiniu būdu, leidžiančiu identifikuoti darbuotojo valią konkrečiu viršvalandžių atveju.
Viršvalandinis darbas negali viršyti 8 valandų per savaitę, tačiau darbuotojui sutikus ši riba gali būti padidinta iki 12 valandų. Be to, viršvalandžiams taikomas įstatyme numatytas padidintas apmokėjimas, t. y. už viršvalandinį darbą mokamas ne mažesnis nei pusantro darbuotojo darbo užmokesčio dydžio užmokestis.
Labai svarbu atkreipti dėmesį į tai, kad viršvalandžiai neturėtų būti naudojami kaip nuolatinė darbo organizavimo priemonė – jie skirti tik išimtinėms ir laikino pobūdžio situacijoms, pavyzdžiui, pavaduojant netikėtai susirgusį kolegą. Todėl iš anksto žinant, kad darbo krūvis didės ilgesnį laiką, kaip pavyzdžiui, darbuotojui pavaduojant atostogaujantį kolegą visą savaitę arba iš anksto planuojant projektą, kurio įgyvendinimo metu bus reikalingas didesnis darbo krūvis, reikėtų svarstyti kitus darbo organizavimo būdus.
II. Susitarimas dėl papildomo darbo
Papildomas darbas įforminamas atskiru susitarimu prie darbo sutarties, pagal kurį darbuotojas toje pačioje darbovietėje atlieka nuolatinio pobūdžio funkcijas, dėl kurių atlikimo nebuvo susitarta anksčiau darbo sutartyje. Būtent naujų darbo funkcijų atlikimas yra esminis šio instituto požymis, skiriantis jį nuo kitų susitarimų. Pavyzdžiui, jei darbuotojas dirba pardavimų vadybininku, o darbdavys papildomai pasiūlo vykdyti rinkodaros specialisto funkcijas. Tokiu atveju dėl papildomų funkcijų atlikimo turėtų būti sudaromas susitarimas dėl papildomo darbo.
Praktikoje papildomas darbas gali būti atliekamas įvairiai – laisvu nuo pagrindinio darbo metu, kartu su pagrindinėmis funkcijomis arba įgyvendinant konkretų projektą. Todėl šalys turėtų aiškiai susitarti dėl papildomų funkcijų apimties, jų atlikimo tvarkos bei atlygio. Atkreiptinas dėmesys, kad darbo laiko apskaitoje papildomas darbas turėtų būti įtrauktas atskirai, išskyrus, kai funkcijos yra atliekamos kartu.
Papildomo darbo atlikimas nesudaro išimties dėl darbo laiko reikalavimų. Bendras darbo laikas, įskaitant viršvalandžius ir papildomą darbą, negali viršyti 12 valandų per darbo dieną ir 60 valandų per kiekvieną septynių dienų laikotarpį.
III. Susitarimas dėl darbų masto padidinimo
Jeigu viršvalandžiai ir papildomas darbas daugumai darbdavių yra gerai žinomi darbo krūvio organizavimo būdai, tai darbų masto padidinimas vis dar kelia nemažai klausimų. Nors Darbo kodeksas darbų masto padidinimo sąvokos neapibrėžia, jos pagrindiniai požymiai ir taikymo ypatumai yra atskleisti teismų praktikoje.
Esminis šio susitarimo požymis – darbuotojas ir toliau atlieka tą pačią darbo sutartyje sulygtą funkciją, tačiau didesne apimtimi ar intensyvumu. Pavyzdžiui, apskaitos specialistas gali toliau atlikti tas pačias funkcijas, tačiau dirbdamas su didesniu grupės įmonių skaičiumi, arba personalo specialistas gali administruoti gerokai didesnį darbuotojų skaičių nei įprastai.
Kitaip nei papildomo darbo atveju, padidinto darbų masto atveju darbuotojui nepavedamos naujos funkcijos. Taip pat, skirtingai nei viršvalandinio darbo atveju, padidinto darbo masto atveju didesnis darbo krūvis paprastai yra iš anksto numatomas ir planuojamas. Skirtingai nei viršvalandžių atveju, už darbo masto padidinimą mokamas papildomas atlygis, nustatomas šalių susitarimu. Įstatymas konkretaus jo dydžio nenumato.
Dėl darbų masto padidinimo šalys turėtų aiškiai susitarti iš anksto, aptardamos papildomo darbo krūvio laikotarpį, apimtį ir už tai mokamą papildomą atlygį.
Išvados
Papildomo darbo, viršvalandžių ir darbo masto padidinimo atribojimas priklauso nuo to, kokias funkcijas atlieka darbuotojas, kaip šis darbas organizuojamas bei kaip jis apmokamas.
Renkantis, kuris institutas taikytinas, būtina įvertinti, ar didesnis darbo krūvis yra laikinas ar nuolatinis, ar darbuotojui pavedamos naujos funkcijos, ar didėja tik esamos darbo funkcijos apimtis, taip pat kokia apmokėjimo tvarka taikoma konkrečiu atveju.
Pažymėtina, kad tinkamas šių institutų taikymas ir įforminimas leidžia darbo sutarties šalims išvengti darbo ginčų bei darbo teisės pažeidimų.
